명절 상여금 지급기준과 추석 전후 퇴사자 수령 여부

명절 상여금 지급기준은 근로기준법이 아니라 근로계약서·취업규칙·단체협약이 먼저 정합니다. 지급기준일 현재 재직자 조항이 있으면 그 전에 퇴사한 사람은 받지 못할 수 있습니다.

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단에서 고정성 요건을 폐기한 것이지, 회사의 지급 대상 규정까지 없앤 것은 아닙니다.

지급 의무는 회사 규정이 정합니다

근로기준법에는 명절 상여금을 반드시 줘야 한다는 조항이 없습니다. 고용노동부는 단체협약·취업규칙에 지급 여부와 대상이 명확히 적혀 있으면 그 규정을 따른다고 설명합니다.

문구만으로 판단하기 어려우면 상여금을 권리로 청구해 온 관행까지 함께 봅니다. 사용자가 매번 임의로 준 은혜적 금품이라면 결론이 달라질 수 있습니다.

근로계약서에 지급 여부와 금액이 적혀 있는지 보고, 취업규칙에서 지급기준일·지급 대상·재직 조건·일할 지급 여부를 찾습니다. 노조가 있으면 단체협약도 봅니다.

지급기준일 현재 재직자, 지급일 현재 재직자, 휴직자 제외처럼 대상과 시점을 정한 문구가 핵심입니다. 퇴사 전에 사본을 확보해 두는 편이 낫습니다.

지급기준일 재직자를 대상으로 정한 규정이라면 그 날짜 전에 퇴사한 사람에게는 주지 않을 수 있다는 것이 고용노동부 입장입니다. 하루 전 퇴사도 같습니다.

반대로 지급기준일에 근로관계가 유지됐다면 퇴사 예정이거나 사직서를 낸 상태여도 지급 대상이 될 수 있습니다. 2026년 추석은 9월 25일 금요일이지만 지급기준일은 회사마다 다릅니다.

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금 판단의 고정성 요건을 폐기했습니다. 사건번호는 2020다247190과 2023다302838입니다.

그 결과 재직 조건이 붙은 정기상여금도 재직 조건만을 이유로 통상임금에서 빼지 못합니다. 다만 이는 통상임금 포함 여부이지, 지급일 전 퇴사자에게 주라는 뜻은 아닙니다.

일할 지급 조항이 있으면 그 계산법을 씁니다. 조항이 없으면 월급액을 그 달의 역일수로 나눈 뒤 근무기간을 곱하는 방식을 준용할 수 있습니다.

소정근로일 기준으로 계산하는 방식도 가능하고 이때 유급 처리되는 날은 소정근로일에 넣습니다. 재직자 조건만 있고 일할 규정이 없다면 자동으로 나눠 받는다고 단정할 수 없습니다.

회사가 마지막 월급이나 퇴직금에서 일방적으로 상여금을 빼는 것은 안 됩니다. 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 통화로 직접 전액 지급하도록 정합니다.

반면 일정 기간 근무하지 않으면 반환한다는 약정이 언제나 무효는 아닙니다. 대법원은 의무근로기간 설정 방식과 금전의 성격, 약정 목적을 종합해 판단한다고 했습니다. 확인 사건은 2017다202272입니다.

규정에 지급이 명확한데도 주지 않았다면 임금체불로 보고 사업장 관할 고용노동청에 진정할 수 있습니다. 임금채권은 각 지급일부터 3년이 지나면 소멸합니다.

공무원 명절휴가비는 설날과 추석날 기준 재직자에게 월봉급액의 60%를 정액으로 줍니다. 민간 육아휴직자는 회사 규정에 재직자 조건이 있으면 못 받을 수 있습니다.